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jurisprudences

Charges sociales

  • Si la présentation du BP prive le salarié de l’exonération TEPA attachée aux heures supplémentaires, l’employeur engage t-il sa responsabilité ?Affaire n° 16-24.705 du 3 octobre 2018 traitée par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Réponse positive.

L’employeur doit remettre au salarié des BP distinguant les heures supplémentaires (HS) majorées. Dans cette affaire, la Cour de cassation précise que s’il ne le fait pas et que cette présentation a empêché le salarié de bénéficier des exonérations sociales et fiscales prévues par la loi TEPA applicable au moments des faits, il engage sa responsabilité.

Relevant vraisemblablement d’un forfait mensuel de 169 heures, le salarié avait fourni aux juges ses BP  faisant apparaître un salaire de base correspondant à 169 heures de travail par mois. Cette mention n’indiquait pas distinctement la réalisation d’HS et n’avait pas permis – à tort – l’application des exonérations « TEPA ».

Cette décision est à lire à l’aune du prochain rétablissement (partiel) de la réduction de cotisations salariales sur les HS…

Contrat de travail

  • Successionde CDD : lorsque le délai de carence trouve à s’appliquer.  Affaire n° 17-18.294 du 10 octobre 2018 traitée par la chambre sociale de la Cour de cassation.

En principe, à l’expiration d’un CDD, il ne peut être recouru avec le même salarié et sur le même poste à un nouveau CDD sans respecter un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat initial (renouvellement inclus). C’est la loi qui le dit (Cf. art. L. 1244-3 du Code du travail) ; et, en l’absence de dispositions aménageant ces règles prévues par un accord de branche étendu, depuis les ordonnances « MACRON ».

En l’espèce, alors que la possibilité faite aux partenaires sociaux de s’emparer du sujet pour l’adapter à leur branche n’était pas ouverte, un salarié réclame la requalification de son CDD en CDI au motif que le délai entre les deux CDD qu’il a signés (l’un conclu pour surcroît d’activité du 12 juillet 2010 au 23 décembre 2010 ; l’autre conclu pour remplacement à compter du 5 janvier 2011) n’était pas respecté (12 jours < au tiers de la durée du 1er contrat de 5 mois). Les juges ont-ils fait droit à sa demande ?

On sait que dans le cadre de la succession de CDD de remplacement, il n’y a pas de délai de carence applicable (Cf. art. L. 1244-4-1 du Code du travail). Qu’en est-il en cas d’enchaînement d’un CDD pour surcroît d’activité et d’un CDD de remplacement ? Réponse sans surprise de la Cour de cassation : seuls les cas limitativement listés dans le Code du travail permettent de s’affranchir de l’obligation d’appliquer un délai de carence. Par conséquent, ici, le délai de carence correspondant au tiers de la durée du contrat initial doit s’exercer puisque le motif de surcroît d’activité ne permet pas de l’écarter.

  • Transfert : le règlementintérieur (RI) est-il transmis avec les contrats de travail vers la nouvelle entité ?  Affaire n° 17-16.465 du 17 octobre 2018 traitée par la chambre sociale de la Cour de cassation.

En cas de transfert impératif des salariés en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le nouvel employeur peut-il se fonder sur le RI de la société dont sont issus les salariés transférés pour les sanctionner ?

Réponse négative.

Rappelons que, en cas de modification de la situation juridique de l’employeur, tous les contrats de travail en cours doivent subsister chez le nouvel employeur en vertu de l’article L. 1224-1 du Code du travail précité. Les usages et les engagements unilatéraux à caractère collectif qui existaient chez l’ancien employeur sont également transférés auprès du nouvel employeur qui est tenu de les appliquer tant qu’il ne les a pas dénoncés (Cass. soc. 12 mars 2008 n° 06-45.147).

L’employeur a ici tenté de faire admettre aux juges que le RI en cause constituait un engagement unilatéral transférable… en vain. Pour ces derniers, lorsqu’une entreprise reprend des contrats de travail (en l’espèce : à l’issue d’une scission d’entreprise emportant création d’entreprises nouvelles), elle ne peut faire application du RI de l’entreprise cessionnaire afin d’exercer son droit disciplinaire. Elle doit, dans les 3 mois, modifier ce RI ou en adopter un nouveau en respectant les formalités prévues par le Code du travail.

Licenciement et rupture du contrat de travail

  • Une rupture conventionnelle est-elle valable si l’un des exemplaires n’est remis au salarié qu’après la fin du contrat ? Affaire n° 17-19.860 du 26 septembre 2018 traitée par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Au visa de l’article L. 1237-13 du Code du travail, la convention de rupture formalisant l’accord de l’employeur et du salarié sur la rupture du contrat de travail de ce dernier est établie en double l’exemplaire dont l’un est remis au salarié.

Or, dans l’affaire, l’employeur avait adressé à l’intéressé son exemplaire non pas en cours de procédure mais avec le reçu pour solde de tout compte, après la rupture du contrat de travail.

Mauvaise idée… car selon les juges, seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signée des deux parties permet à l’intéressé de pouvoir exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause ou de demander l’homologation de la convention de rupture une fois le délai de rétractation écoulé.

  • Un licenciement motivé par une barbe provocante…  Affaire n° 17-02.375 du 27 septembre 2018 traitée par la Cour d’appel de Versailles.

… est annulé par les magistrats, précisant que : licencier un salarié en raison d’une barbe considérée comme un signe religieux ou politique est discriminatoire si les raisons de sécurité invoquées pour justifier cette décision ne sont pas étayées.

  • Licenciement économique d’un salarié accidenté du travail : est-ce possible ?Affaire n° 17-16.474 du 3 octobre 2018 traitée par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Ni les difficultés économiques, ni l’application des critères de l’ordre des licenciements ne suffisent à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’un salarié victime d’un AT légalement exigée pour justifier de la rupture de son contrat.

  • Pas de transaction en l’absence de licenciement notifié par LRAR. Affaire n° 17-10.066 du 10 octobre 2018 traitée par la chambre sociale de la Cour de cassation.

La LRAR n’est pas juridiquement obligatoire pour notifier un licenciement ; mais, si l’employeur conclut avec l’ex-salarié une transaction à la suite de son licenciement, alors ce formalisme est exigé… sous peine d’annulation de la transaction par le juge. Le principe est clair : seul l’envoi d’une lettre recommandée permet d’établir avec certitude l’antériorité de la rupture du contrat par rapport à la transaction.