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Actualités juridiques

Congés-payés : le délai de prévenance applicable à la prise des CP acquis est-il étendu à la prise de CP reportés ? Affaire n°18-21.681 traitée par la chambre sociale de la Cour de cassation le 8 juillet 2020.

Réponse positive.

Cette affaire est l’occasion pour la Cour de cassation de préciser que : les congés reportés ont la même nature que les congés acquis ; les règles de fixation de l’ordre des départs en congé annuel s’appliquent aussi aux congés annuels reportés d’un exercice sur l’autre.

La période de prise des CP et l’ordre des départs pendant cette période – qu’ils soient fixés par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après avis du CSE – doivent être portés à la connaissance des salariés :

– au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci s’agissant de la période de prise des congés ;

– au moins 1 mois avant s’agissant de l’ordre des départs en congés (chaque salarié étant informé individuellement de ses dates de vacances).

En l’espèce, un salarié (victime d’un AT) bénéficie d’un arrêt de travail courant du 11 juillet au 18 octobre 2015. A son retour, l’employeur l’oblige à prendre ses congés reportés (+ de 24 jours) sans délai, ce que refuse l’intéressé. Il sera alors licencié pour faute grave. Devant les juges la question suivante se pose : un salarié peut-il être contraint  – lors de la reprise du travail à la suite d’un AT – à prendre immédiatement ses congés reportés ? La Cour de cassation ne l’admet pas ; en imposant la prise de CP sans respecter le délai de prévenance d’un mois, l’employeur a abusé de son pouvoir de direction ôtant tout caractère fautif au refus de son subordonné.

En clair, le délai de prévenance d’un mois du salarié s’impose à l’employeur qu’il s’agisse de CP acquis ou reportés (en raison notamment d’un arrêt de travail).

  • Activité partielle des salariés dits « vulnérables » : un décret restreint la liste des bénéficiaires. Décret n°2020-1098 du 29 août 2020 publié au JO du 30 août 2020.

Rappelons que, depuis le 1er mai 2020, les salariés maintenus à domicile car considérés comme « personne vulnérable » ou cohabitant avec elle et dans l’impossibilité de (télé)travailler doivent être placés en activité partielle (AP). Cette règle est applicable jusqu’à une date fixée par décret et au + tard le 31 décembre 2020. Elle est issue de la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 (publiée au JO du 26 avril 2020).

Le décret du 29 août 2020 ne ferme pas le dispositif mais le restreint aux + fragiles. Ainsi, les salariés partageant le domicile de la personne vulnérable ou souffrant de certaines pathologies en sont exclus depuis le 1er septembre 2020. Une nouvelle liste de personnes dites « vulnérables » est fixée par le texte (Cf. art. 2 du décret n°2020-1098 ci-joint), leur positionnement en AP est prolongé sous réserve de fournir à leur employeur un certificat médical.

Les salariés sortis du champ d’application de l’article 20 de la loi du 25 avril 2020 précitée ont donc dû reprendre leur activité professionnelle dès le 1er septembre 2020 : en télétravail ou avec des mesures de protection renforcées prévues par le nouveau protocole sanitaire (publié le 31 août 2020).

NB : ces nouvelles dispositions ne concernent pas Mayotte et la Guyane, toujours placés en situation d’urgence sanitaire et ce, jusqu’au 30 octobre 2020.

  • Covid-19 et garde d’enfant  : l’activité partielle est réactivée. Communiqué du ministère des Solidarités et de la santé du 9 septembre 2020.

Le 9 septembre 2020, le Gouvernement annonçait la réouverture de l’activité partielle (AP) – issue de la 2e loi de finances rectificative pour 2020, stoppée le 5 juillet 2020 – « pour les parents salariés n’ayant pas d’autre choix que de s’arrêter de travailler pour garder leurs enfants en raison de la fermeture de leur crèche, école ou collège, ou encore lorsque leurs enfants sont identifiés par l’Assurance Maladie comme étant cas-contact de personnes infectées ».

Par conséquent, les parents salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de (télé)travailler sont placés en AP par leur employeur dès le 1er jour de leur arrêt de travail et au + tard jusqu’à la fin de la période d’isolement. Cette mesure, rétroactive, couvre tous les arrêts concernés à partir du 1er septembre 2020.

NB : l’indemnité d’AP ne pourra bénéficier qu’à un (seul) parent par foyer en cas d’impossibilité de télétravail des 2 parents ; elle est subordonnée à la présentation d’un justificatif attestant soit de la fermeture de la classe, soit de la situation de cas-contact de l’enfant.

Charges sociales

  • Activité partielle : l’URSSAF  précise les conditions de versement des charges sociales en cas de monétisation des jours de repos. Loi n°2020-734 du 17 juin 2020 (art. 6) publiée au JO du 18 juin 2020 ;www.urssaf.fr : information du 13 juillet 2020.

Rappelons que la loi du 17 juin 2020 a prévu la mise en oeuvre par accord collectif d’un système de monétisation des jours de repos/congés dans le but de compléter la rémunération des salariés subissant le chômage partiel.

Dans le détail :

Un accord d’entreprise ou de branche, conclu du 12 mars au 31 décembre 2020, peut autoriser :

– l’employeur à imposer aux salariés positionnés en activité partielle (AP) bénéficiant du maintien intégral de leur rémunération sur le fondement de stipulations conventionnelles, d’affecter des jours de repos conventionnels ou la fraction de congés-payés excédant 4 semaines (dans la limite de 5 jours)*, à un fonds de solidarité pour être monétisés en vue de compenser tout ou partie de la réduction de rémunération subie éventuellement par les autres salariés en AP ;

– la monétisation de ces jours de repos* sur demande du salarié placé en AP en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération qu’il a subie.

Saisi du sujet, le réseau des URSSAF souligne que :

– dans le 1er cas (solidarité imposée entre salariés placés en AP), les cotisations et contributions sociales sont versées lorsque les jours sont affectés au fonds de solidarité (en revanche, les sommes reversées aux salariés bénéficiaires ne sont pas soumises à charges sociales ) ;

– dans le 2nd cas (monétisation sur demande du salarié), la somme est soumise à cotisations et contributions sociales.

Le report du paiement des cotisations URSSAF et AGIRC-ARRCO a été reconduit en août dans les mêmes conditions qu’en juillet. Le principe étant que les entreprises devaient liquider leurs charges aux dates d’exigibilité MAIS le report (conditionné à une demande préalable auprès de l’URSSAF) restait possible pour les échéances du 5 et 17 août en cas de difficultés importantes et pour les seules cotisations patronales.

Le site net-entreprises.fr a précisé que, pour les échéances des 7 et 15 septembre 2020, le paiement des cotisations sociales est attendu à la date normale d’exigibilité. Toutefois, si l’employeur n’est pas en mesure de payer ses cotisations pour cause de manque de trésorerie ou de fermeture de son établissement, le site net-entreprises.fr indique que l’URSSAF se rapprochera de lui pour mettre en place une solution adaptée à sa situation. Dans tous les cas, la DSN doit être établie et transmise à la date normale d’échéance.

NB : + de 93 % des entreprises ont réglé leurs charges sociales à date à l’occasion des échéances des 5 et 17 août 2020.

Contrôles et contentieux

  • Conformité du « BarèmeMACRON » aux normes internationales : quid de l’avis de la Cour d’appel grenobloise ?  Affaire n°17-04.929 traitée par la Cour d’appel de Grenoble le 2 juin 2020.

Rappelons que le barème encadrant les indemnités dues pour licenciement injustifié, issu des ordonnances MACRON du 22 septembre 2017, est (depuis 2018) vivement critiqué par les tribunaux sur le fondement des articles 10 de la Convention  158 de l’OIT et 24 de la Charte sociale européenne. La Cour de cassation, saisie pour avis, a tranché le 17 juillet 2019 en faveur de la conventionnalité du texte. Pourtant, certains juges continuent d’écarter son application. Dernière en date à se prononcer sur le sujet : la Cour d’appel de Grenoble, qui – après celle de Reims dans un arrêt du 25 septembre 2019 – estime à son tour, que le caractère adéquat de la réparation allouée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse doit être apprécié de manière concrète selon son préjudice, ce qui peut conduire au cas par cas à déroger au barème litigieux.

Ce feuilleton judiciaire (à suivre) devrait prendre fin avec le retour (quand ?) de la Cour de cassation amenée à statuer sur l’un de ces dossiers…